Muchas empresas han cambiado sus esquemas para contar con el talento de los jóvenes
Por Víctor Lozano de Agencia Andina
En los últimos años, el mundo ha pasado por una serie de cambios y acontecimientos que han marcado su futuro y perspectivas de una forma dramática. En este contexto, las nuevas generaciones han sido testigos absortos de estos cambios que no solo han significado una revolución política, social y económica, sino también la oportunidad de adaptar sus exigencias a las tendencias del mercado laboral.
La pandemia por el covid-19, los eventos climáticos extremos, el auge del trabajo remoto y un fuerte aumento de la inflación en el mundo son algunos de los eventos más significativos que recientemente impactaron en nuestro entorno, señala informe publicado en el Suplemento Económika del Diario El Peruano.
De acuerdo con un estudio elaborado por Deloitte, durante el 2021 y 2022, se observó un incremento en las renuncias laborales en el mundo. Esta situación se empieza a apreciar en América Latina debido al estrés, el exceso de trabajo, el desgaste mental y físico, además de la búsqueda de mejores sueldos.
Este fenómeno, conocido como la Gran Renuncia, se convirtió en un desafío para las organizaciones, que están cada vez más preocupadas por encontrar a los profesionales que necesitan mientras realizan enormes esfuerzos por atraer nuevo talento y retener a sus trabajadores y líderes en sus puestos actuales.
Nuevos esquemas
Este contexto ubica el bienestar de las personas en el centro de las agendas y ha llevado a que gran parte de los milenials y la generación Z (centenials) busquen un segundo empleo, que se preocupen más por su estabilidad financiera y que consideren que no será fácil pensionarse cómodamente.
Debido a este panorama, los jóvenes prefieren los esquemas de trabajo remotos e híbridos, pues les permiten compartir tiempo en familia, así como dedicarse a otros temas de su interés, lo que conlleva a un efecto positivo en su salud mental.
Asimismo, los milenials y centenials demandan acciones que promuevan la conservación del planeta por parte de las empresas, pues se han visto afectados por eventos climáticos en los últimos doce meses y consideran que pueden mejorar sus esfuerzos para minimizar su impacto en el medioambiente.
De esta manera, refiere el estudio, se necesita que las organizaciones cuenten con principios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG), toda vez que contribuyen con el medioambiente, la sociedad, la sustentabilidad del mercado, la inclusión, la diversidad y la retención de las personas.
Centenials peruanos
Los centenials peruanos que ya laboran se encuentran en un momento complicado para su desarrollo: la era poscovid-19.
De acuerdo con el estudio Generación Z: descifrando las preferencias de los centenials en el mundo laboral, elaborado por el PAD Escuela de Dirección, con el apoyo de Konecta, muchos de ellos sufren un gran estrés por tener una economía distante de lo que ellos esperan obtener, pasan por momentos de precariedad tanto en lo económico como en lo familiar y tienden a distraerse con facilidad.
Este escenario es complicado, sobre todo para jóvenes que aún presentan un desarrollo incompleto como personas, y una tendencia hacia las relaciones débiles. Asimismo, en Lima, un 45.7% presenta síntomas de depresión y un 35.9%, ansiedad mínima o moderada.
Un punto importante del estudio es que la familia es un centro de gravedad para ellos hasta el punto que el ambiente familiar del que provienen define mucho la persona que son y serán.
“Este perfil particular debe ser tomado en cuenta para capturar y guiar a estos jóvenes de la mejor manera posible”, afirma el profesor e investigador del PAD Escuela de Dirección Alejandro Fontana.
Los centenials presentan algunas limitaciones, comenta el especialista, entre las que se encuentran baja capacidad de adaptación y regulación (menos del 40% presentan estabilidad emocional), por lo que valoran mucho el ser apoyados para generar rutinas y hábitos saludables.
“No obstante, es importante que esto no se confunda con una necesidad de dirección autoritaria y poco flexible. La generación Z sabe valorar la capacidad de decisión para gestionar sus tiempos y priorizar sus tareas. Por lo tanto, un liderazgo moderno que busque empoderar y brindar autonomía es lo ideal para un trabajo coordinado y productivo”, asegura Fontana.
Pago insuficiente
De acuerdo con el estudio de Deloitte, la principal razón de que los milenials y los centenials peruanos abandonen sus organizaciones actuales obedece a que el pago no es suficiente.
De hecho, el 54% de la generación Z y el 38% de los milenials afirman que les gustaría dejar sus trabajos en los próximos dos años y, aproximadamente, una cuarta parte de la generación Z y un tercio de los milenials señala que lo haría, incluso sin tener otra opción de trabajo en puerta.
Los niveles de estrés continúan siendo elevados entre las personas consultadas en el Perú, en particular en la generación Z. El 60% de los centenials y un 49% de los milenials se sienten agotados debido a la presión de sus cargas de trabajo.
Además, en el Perú, pocos creen que las empresas están haciendo lo suficiente para combatir el cambio climático (21% de la generación Z y 19% de los milenials). En el caso del compromiso del Gobierno con este tema, los porcentajes son 8% en el caso de la generación Z y 7% de los milenials. “Esto explica por qué la capacitación a los empleados sobre cómo tener un impacto positivo en el medioambiente fue la recomendación número uno (23% de la generación Z y 12% de los milenials), seguida por la prohibición de los plásticos de un solo uso (13% de la generación Z y 19% de los milenials).
Salud mental
El estudio de Deloitte establece que las principales razones por las que estas personas permanecen en las compañías son el balance y la flexibilidad, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, así como los salarios y beneficios.
“Es fundamental que las compañías implementen estrategias de salud mental, que mitiguen las causas del síndrome del trabajador quemado y que brinden soluciones a esta problemática”, refiere el informe.
También es imprescindible lograr un equilibrio entre la vida laboral y el aspecto personal, ofrecer un ambiente profesional flexible, en el cual puedan elegir dónde y cómo trabajar para ahorrar en gastos de transporte y cuidar de su salud.
Otra opción es brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan incrementar sus habilidades profesionales.
“Los milenials y centenials han convertido sus preocupaciones en un tema prioritario para las estrategias y las políticas empresariales, al tiempo que confirman la relevancia de los temas ambientales”, señala el estudio. Por lo anterior, precisa, es fundamental conocer sus expectativas y necesidades, con el fin de implementar estrategias que permitan atraer y retener al talento humano de estas generaciones.
Reconocimiento y validación
El investigador del PAD Escuela de Dirección sostiene que otro tema importante para estas nuevas generaciones es el reconocimiento y la validación.
“Los centenials aprecian considerablemente el reconocimiento laboral y la validación positiva de sus iniciativas”, refiere Fontana.
El estudio de PAD y Konecta ha encontrado que debido al perfil psicológico de la generación Z, ellos buscan relaciones que los validen y sean soporte: la cultura del reconocimiento es esencial para que se genere un sentimiento de pertenencia a la organización.
“La generación Z valora los retos y poder mostrar sus capacidades en una cultura que los motive a ello y que los reconozca, si se puede, de manera pública, o mejor, en redes sociales”, asevera el ejecutivo.
Alrededor de la mitad de los estudiados presentan una tendencia hacia la colaboración. Así, un sistema de dirección que incentive su responsabilidad y en el que sean escuchados mediante la participación es ideal para motivarlos.
“La familia es sumamente importante para el desarrollo de los jóvenes. En este caso, los centenials que provienen de familias unidas tienen una visión del ambiente laboral como una oportunidad de crecimiento y de desafiarse a sí mismo a ser su mejor versión”, puntualiza Fontana.
Datos
– En cuanto a responsabilidad, el estudio de PAD y Konecta refiere que alrededor del 70% de los jóvenes centenials se consideran responsable o muy responsable.
– Los jóvenes de la generación Z que provienen de hogares disfuncionales tienen más dificultades para adaptarse a entornos debido a un menor entendimiento de sus emociones.
– Para Deloitte, en el Perú, más de la mitad de la generación Z (55%) y los milenials (57%) afirman que no logran pagar cómodamente sus gastos de manutención cada mes y admiten que viven al día.
– Esto afecta su capacidad de ahorro y explica por qué solo el 50% de los encuestados confía en poder jubilarse o retirarse tranquilamente.
La generación Z está conformada por personas nacidas a finales de la década de 1990 e inicio de los 2000 (1995-2000), cuya peculiaridad es estar familiarizada con la tecnología digital, internet y los medios sociales.
